Գենդերային անհավասարությունն աշխատաշուկայում

Աշխատանքը մարդու արժանավայել կյանքի միակ և անփոխարինելի պայմանն է, միաժամանակ նրա իրավունքն ու պարտակա­նությունը։ Այս իրավունքն իր ամրագրումն է ստացել ինչպես ՄԱԿ-ի Կանոնադրության մեջ, այնպես էլ աշխարհի շատ երկրների սահմա­նադրություններում։ Պատճառն այն է, որ աշխատանքի իրավունքը ոչ պակաս կարևոր է, քան մարդու կյանքի իրավունքը, որովհետև եթե չկա կյանք առանց գոյության միջոցների, ապա առանց աշխա­տանքի չեն կարող լինել գոյության միջոցներ։ Ավելին, աշխատանքի իրավունքի իրականացումը և աշխատանքի արդարացի պայմաննե­րը կարևոր նշանակություն ունեն հասարակական հարաբերություն­ների ներդաշնակության և սոցիալական խաղաղության ամրապնդման համար։

Խոսելով աշխատանքի իրավունքից, այսօր կանդրադառնանք աշխատաշուկայում առկա կարևորագույն մի խնդրի՝ գենդերային անհավասարությանը՝ նպատակ ունենալով դիտարկել նաև աշխատանքային հարաբերություններում գենդերային խտրականության վերաբերյալ Հայաստանի իրավական համակարգի հնարավոր բացերը և ուսումնասիրել գործող օրենքներում փոփոխություններ կատարելու կամ նոր օրենքներ ստեղծելու հնարավորությունները` աշխատանքային ոլորտում գենդերային խտրականության խնդրի առավել արդյունավետ լուծման համար: Կխոսենք նաև աշխատաշուկայում գենդերային խտրականությունների ձևերից և դրանց կանխարգելման եղանակներից:

Չնայած նրան, որ աշխարհը գնալով մեծ զարգացում և առաջընթաց է ապրում, միևնույն է, ամբողջ աշխարհում կանայք և աղջիկները շարունակում են տուժել խտրականությունից և բռնությունից։

Գենդերային հավասարությունը համընդհանուր հասկացություն է, որը պաշտպանված է միջազգային իրավական շրջանակներում և ազգային օրենսդրությամբ: Հայաստանի Հանրապետությունը նույնպես բախվում է այս խնդրին `ակնհայտ առօրյա աշխատանքային հարաբերություններում:

Հայտնի է, որ բազմաթիվ օրենսդրական ակտեր, այդ թվում նաեւ ՀՀ Սահմանադրությունը, ներառում են դրույթներ խտրականության արգելքի վերաբերյալ։ Հետևաբար, խնդրո առարկան հետևյալն է. արդյո՞ք գոյություն ունեցող իրավանորմերը կարող են քաղաքացիներին լիարժեք իրավական պաշտպանության հնարավորություն ընձեռել գենդերային խտրականությունից:

Ըստ աշխատանքի և սոցիալական հետազոտությունների ազգային ինստիտուտի կողմից կատարված ուսումնասիրության՝ գենդերային խտրականությունը և անհավասարությունը կապված են սոցիալական անհավասարության հետ, սակայն չեն սպառվում դրանով: Գենդերային հավասարության հասնելու ճանապարհին կարևոր փուլ է գենդերային իրավահավասարությունը:

Ոմանք գենդերային իրավահավասարությունը դիտում են որպես հնարավորությունների հավասարություն, մյուսները գենդերային իրավահավասարությունը սահմանում են որպես իրավունքների և հնարավորությունների հավասարություն:

Այսօր ՀՀ կառավարությունը թե՛ աշխատանքի շուկայում և թե՛ կառավարման ոլորտում մշակում է կանանց նկատմամբ իրականացվող խտրականությունը կանխելու արդյունավետ եղանակ: Չնայած ներկայումս այդ ուղղությամբ իրականացվող որոշ քայլերին` դեռևս չեն մշակվել գենդերային հավասարության, կանանց և տղամարդկանց հավասար իրավունքների, հավասար հնարավորությունների և հավասար արդյունքների ապահովման արդյունավետ մեխանիզմներ:

Տղամարդկանց գերակայությունը հասարակական կյանքի կարևորագույն ոլորտներում, մասնավորապես` վարչական կառավարման ցանկացած մակարդակում, ինչպես համարվում էր, այդպես էլ համարվում է ինքնին ենթադրվող, այսինքն` բնական: Դա հանգեցնում է կանանց նկատմամբ խտրականության:

Բոլոր դեպքերում լավ վարձատրվող աշխատատեղերը զբաղեցնում են տղամարդիկ: Եվ աշխատավարձների միջև եղած այդ տարբերությունը ամրապնդում է ընտանիքում ավանդական աշխատանքի բաժանումը. նա, ով քիչ է վաստակում, պետք է դա փոխհատուցի տնային աշխատանքի ավելի մեծ ծավալով: Չնայած, չգիտես ինչու, այս տրամաբանությունը վերաբերում է միայն կնոջը: Այսպիսով, խտրականությունը հասարակական արտադրության ոլորտում և ընտանիքում դերերի ավանդական բաժանումը լրացնում և խստացնում են մեկը մյուսին:

Այսպես՝

մինչև 3 տարեկան երեխա խնամող կանանց.

• գրեթե 83%-ը նշել են, որ չաշխատելու պատճառը` երեխայի խնամքով զբաղվելն է.

• 24% նշել են, որ չեն կարողանում աշխատանք գտնել, հավանաբար` նույն պատճառով (երեխա են խնամում).

• 7% նշել են, որ ամուսինը դեմ է, որ կինն աշխատի` «Տղամարդիկ նախընտրում են

կանանց տեսնել ընտանիքում` երեխաների հետ զբաղվելիս».

• ևս 6%-ը պարզապես չեն ցանկանում աշխատել:

Սակայն, երբ մինչեւ 3 տարեկան երեխա խնամող կանայք իրենք են գնահատում, թե ինչու չեն կարողացել աշխատանք գտնել, ապա ստացվում է միանգամայն այլ, գրեթե հակառակ պատկեր: Կանանց կարծիքով, առաջնայինը երեխա խնամելու հանգամանքն է, և դրանից բխող նաև գործատուի կողմից ներկայացվող պահանջները` աշխատանքային պայմանների և կնոջ ընտանեկան կարգավիճակի անհամատեղելիության հետ կապված:

Մինչև 3 տարեկան երեխա խնամող կանանց գրեթե ամեն 4-րդը (մոտ 22%-ը) նշել է, որ չգրանցված աշխատող է, այսինքն` աշխատանքի շուկայում խոցելի է ու չպաշտպանված:

Որպես այս ամենի արդյունք, ի հայտ է գալիս կանանց ցածր վարձատրության խնդիրը:

Գենդերային խտրականությունը կարող է տեղի ունենալ ցանկացած պահի՝ աշխատանքային կյանքի ընթացքում: Խնդիրները, որոնց բախվում են կանայք, սկսվում են աշխատանքի դիմելու գործընթացից և շարունակվում են առօրյա աշխատանքային պրակտիկայում, մասնավորապես` աշխատանքի ընդունման փուլում առկա անհավասարությունների վրա: Խոսենք աշխատավայրում առաջխաղացման հիմնական անհավասարություններից ՝ անհավասարություններ աշխատանքի ընդունման գործընթացում, աշխատավարձի անհավասար բաշխում, «ապակե առաստաղի էֆեկտ»,

Անհավասարություններ աշխատանքի ընդունման գործընթացում

Չնայած այն հանգամանքին, որ բնակչության մի ստվար զանգված դեռ հավատում է նահապետական ​​նախատրամադրվածություններին, Հայաստանում կանանց հզորացումը անխուսափելի է և ակնհայտ էր տարեցտարի: Էականորեն աճել են կանանց մասնակցության մակարդակները ինչպես բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում, այնպես էլ աշխատանքային ոլորտներում: Համաշխարհայնացման միջոցով երիտասարդ կանայք այժմ ավելի տեղեկացված են կրթության և աշխատանքի ընտրության հնարավորություններից: Այնուամենայնիվ, աշխատանքի ընդունման ընթացքում նրանք հաճախ բախվում են խտրականության: Այս անհավասարության պատճառները ավելի խորքային են: Ներկայումս կանայք պատասխանատու են տնային պարտականությունների մեծ մասի համար, մինչդեռ տղամարդիկ սովորաբար զերծ են այդպիսի պարտականություններից: Բացի այդ, կանայք հաճախ զոհաբերում են իրենց կարիերան, որպեսզի կենտրոնանան ընտանիքի վրա: Այս պատճառով զբաղվածության ոլորտում կանանց մասնակցության տոկոսը նվազում է երեխաներ ունենալու ժամանակ, մինչդեռ տղամարդիկ այդ խնդիրը չունեն: Սա արդյունքն է հասարակական այն կարծրատիպերի, որ կանայք պետք է լինեն լավ մայրեր, ովքեր հոգ են տանում ընտանիքի անդամների մասին, ի տարբերություն ակտիվ աշխատանքային կյանքի: Ավելին, շատերը կարծում են, որ ընտանիքի համար առաջնային պատասխանատվություն ունեն մայրերը, այլ ոչ թե հայրերը. այդպիսով ստեղծելով կանանց աշխատաշուկայի մուտքի կամ առաջընթացի արհեստական ​​խոչընդոտներ:

Արդյունքում, շատ ընկերություններ նախընտրում են կանանց չընդունել աշխատանքի, ենթադրելով, որ տնային տնտեսության պարտականությունները կսահմանափակեն կանանց լիարժեք կենտրոնացումը իրենց աշխատանքի վրա: Այս խնդրի լուծման համար կարևոր է վերացնել հասարակության մեջ գոյություն ունեցող ենթադրությունները և կարծրատիպերը: Պետությունը պետք է ապահովի այդ աջակցությունը սահմանելով օրենքներ, որոնք նախատեսում են կանանց աշխատանքը հեշտացնող մեխանիզմներ:

Այնուամենայնիվ, գենդերային խտրականությունը ակնհայտ է նաև աշխատավայրում առկա աշխատանքային հարաբերություններում:

Աշխատավարձի անհավասարություններ

Շատ ընկերություններում կանայք դեռևս ավելի քիչ են վարձատրվում, քան տղամարդիկ: Հազվադեպ կարող ենք տեսնել կին ղեկավարների, կամ լինելու դեպքում էլ, նրանց աշխատավարձը միջինում պակաս է, քան իրենց տղամարդ գործընկերներինը: Սա միջազգայնորեն ճանաչված խնդիր է և առկա է ոչ միայն Հայաստանում, այլև շատ զարգացած երկրներում: Անգամ համացանցում կարող ենք տեսնել աշխատանքի հայտարարություններ, որտեղ նույն հաստիքի դիմաց կանանց և տղամարդկանց գործատուները առաջարկում են վճարել տարբեր չափի աշխատավարձ:

Կան մի քանի միջազգային կոնվենցիաներ, որոնք ապահովում են հավասար վարձատրության իրավունքը, ինչպիսիք են՝ Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության (ԱՄԿ) սահմանադրությունը, որը ընդգծում է հավասար աշխատանքի, հավասար աշխատավարձի սկզբունքի հաստատման հրատապ անհրաժեշտությունը, Եվրոպայի խորհրդի սոցիալական խարտիան, որն իր 4-րդ հոդվածում պարունակում է դրույթներ արդար աշխատավարձի իրավունքի վերաբերյալ, ավելին, ՄԱԿ-ի կոնվենցիան` կանանց նկատմամբ խտրականության բոլոր ձևերի վերացման մասին, մասնավորապես 11-րդ հոդվածի 1-ին կետում նշված է, որ.

«Մասնակից պետությունները ձեռնարկում են բոլոր համապատասխան միջոցները՝ վերացնելու կանանց նկատմամբ խտրականությունը զբաղվածության բնագավառում, տղամարդկանց և կանանց հավասարության հիման վրա միևնույն իրավունքներն ապահովելու նպատակով».

Հոդվածի Ա-Զ ընկած բոլոր կետերն էլ կարևոր են, բայց հարկ է նշել հատկապես Դ) բաժինը, որը ներառում է ՝ «հավասար վարձատրության իրավունքը, ներառյալ՝ արտոնությունները, հավասարարժեք աշխատանքի դիմաց հավասար մոտեցման իրավունքը, ինչպես նաև աշխատանքի որակի գնահատման դեպքում հավասար մոտեցման իրավունքը»:

Ապակե առաստաղի էֆեկտ

Աշխատավայրում կանանց նկատմամբ խտրականության մեկ այլ տեսակ է «ապակե առաստաղը»: Այս տերմինը ստեղծվել է Հիմովիցի և Շելհարդտի կողմից, և այն առաջին անգամ օգտագործվել է Wall Street Journal-ու՝ 1986 թ.-ին: Այս տերմինը նշանակում է անտեսանելի ուղղահայաց խոչընդոտի առկայություն, որը հետ է պահում կանանց անձնական և մասնագիտական ​​որակավորումներից՝ անկախ կորպորատիվ սանդուղք բարձրանալուց: Ինչ վերաբերում է այս խնդիրների իրավական լուծմանը, ապա օրենքներ չկան, որոնք ասում են, որ ընկերությունները պետք է ապահովեն կանանց հասանելիությունը բարձր պաշտոնների: Այնուամենայնիվ, «Ապակե առաստաղ» երևույթը խտրականության մեկ այլ տեսակ է, կանանց իրավունքների ոտնահարում, որոնք արգելված են և երբեմն նույնիսկ պատժվում են միջազգային օրենսդրական մակարդակում: Այդ պատճառով այս խնդրի դեմ պայքարելու համար պետք է հաշվի առնվեն համապատասխան մեխանիզմները: Բացի այդ, կարևոր է, որ հասարակությունը և ընկերությունները նույնպես հրաժարվեն այն կարծրատիպերից, որ կանայք չեն կարող առաջնորդներ լինել: Պետք է վերացնել մտածելակերպը, որ տղամարդիկ ավելի գործնական են և ավելի հեշտությամբ կարող են հոգ տանել բիզնեսի կառավարման և հակամարտության իրավիճակների մասին, մինչդեռ կանայք ավելի զգայուն են և չեն կարող վճռական որոշումներ կայացնել սթրեսային իրավիճակներում : Դարեր շարունակ կանանց անվանել են «թույլ» սեռ, ինչը հանգեցնում է կեղծ ենթադրության, որ կանայք տղամարդկանցից ավելի քիչ են մրցունակ որոշակի պարտականությունների կամ պաշտոնների համարժեք կատարման համար: Այս խնդրի լուծումը ընկնում է հասարակության և հատկապես այն ձեռնարկությունների վրա, որոնք ներկայացնում են իրենց փորձը` խթանելով հիերարխիկ կառուցվածքի բոլոր մակարդակներում կանանց ներկայությունը: Բերենք նման պրակտիկայի մի քանի օրինակ.

Education Կրթության և ուսուցման փորձ. Ձեռնարկությունները, ուսումնական և վերապատրաստման գործընթացում պետք է ներգրավեն բոլոր աշխատողներին ՝ և՛ կանանց և՛ տղամարդկանց՝ ստեղծելով հավաքական իրազեկություն և փոխկախվածություն: Ընկերությունները պետք է ներդնեն պրակտիկա, որը կնպաստի աշխատանքում գենդերային հավասարությանը:

Մեկ այլ օրինակ է՝

Promotion Խթանման և աշխատանքի կազմակերպման պրակտիկան.

Այս պրակտիկայով բարձր ղեկավարները կամ մենեջերները կբացահայտեն բարձր ներուժ ունեցող կանանց, կընդունեն իրենց ոլորտում գերազանց առաջադրվելու իրավասությունը և, ի վերջո, կնպաստեն նրանց առաջխաղացմանը :

Եվ վերջապես, ձեռնարկությունները կարող են ապահովել, որ կանայք չհանդիպեն «ապակե առաստաղին» ՝ ապահովելով աշխատանքային բարենպաստ պայմաններ, որոնք չեն խոչընդոտի նրանց հնարավորություններին: Սա կարող է ներառել աշխատանքի կազմակերպումը, ներառյալ ճկուն ժամերի առաջարկը, կես դրույքով աշխատանքը, հեռահաղորդակցման տարբերակները և այլն…

Այսպիսով, աշխատաշուկայում գենդերային հիմնախնդիրների քննարկումն ու լուծումը կնպաստեն հասարակության մեջ կնոջ կարևորագույն դերի համարժեք գնահատմանը, կանանց նախաձեռնությունների սատարմանը, կանանց և տղամարդկանց հավասար պաշտպանությանն ու համարժեք ինքնադրսևորմանը: Հատկապես ներկայումս ՀՀ-ում լայն ծավալներ ունեցող աշխատանքային միգրացիայի պայմաններում Հայաստանում բնակվող կանայք դառնում են ավանդաբար իրենց ոչ հատուկ գործառույթների կատարման հիմնական ներուժը, ինչը, գումարվելով հասարակության մեջ կնոջը վերագրվող պարտականություններին, ստեղծում է կնոջ իրավունքների և պարտականությունների անհամաչափություն:

Աննա Պեդտրոսյան

4-րդ կուրս